Osnovni principi nagrađivanja u organizaciji: koncept i definicija veličine

Organizacija, pravilno racioniranje, kao i naknade su kategorije koje zajedno zauzimaju važno mjesto u sistemu obezbjeđivanja efikasnog planiranja proizvodnje. Pod naknadama radnika potrebno je razumjeti cijenu onih radnih resursa koji učestvuju u procesu proizvodnje. Prije svega, određuje se kvalitetom i kvantitetom utrošenog rada. Tržišni faktori takođe igraju značajnu ulogu. Među njima je vrijedno napomenuti ponudu i potražnju radne snage; trenutna specifična tržišna situacija; zakonodavne norme; teritorijalni aspekti i tako dalje. U našem članku ćemo razmotriti suštinu i principe organizacije naknade.

Nadoknada rada kao samostalna kategorija

U tržišnoj ekonomiji plate izražavaju ključni i neposredni interes zaposlenih, poslodavaca i države u cjelini. Vrijedi napomenuti da se održavanje odgovarajuće ravnoteže interesa ove tri strane smatra jednim od glavnih faktora efikasne organizacije i regulacije naknade.

Analizirajmo koncept i principe organizacije naknade. U ruskoj književnosti uobičajeno je razlikovati nominalne (novčane) i stvarne plate. Dakle, nominalni iznos treba shvatiti kao iznos novca koji je zaposleni primio za određeni vremenski period. Prava plata je kategorija koju karakteriše količina usluga i robe koja radnik može kupiti sredstva u slučaju date nominalne plate i određenog nivoa cijena za robne proizvode, radove i usluge.

Dinamičnost tržišnog tipa privrede, posebno tokom njenog formiranja (prelazni period u privredi), na neki način dovodi do promena realnih zarada usled inflatornih i cenovnih procesa. Takva situacija zahtijeva odgovarajuće promjene nominalnih Plata Kako bi se spriječilo smanjenje životnog standarda radnika i osigurala potpuna reprodukcija rada. sila.

Sistem principa organizacije nagrađivanja

Osnova naknade zasniva se na mnogim principima. Svi oni zavise od preovlađujuće vrste imovine u društvenoj proizvodnji, stepena razvijenosti nacionalne ekonomije, politike države u smislu osiguranja minimalne plate, nacionalnog bogatstva određene zemlje itd.

Među osnovnim principima organizacije naknade treba istaći sljedeće tačke:

• Princip određivanja veličine prosječne plate zaposlenih. Mora premašiti minimalnu platu koju je odredila država.
• Princip organizacije naknade, koji pretpostavlja maksimalnu nezavisnost u relevantnim pitanjima.
• Princip koji naglašava stopu rasta produktivnosti u odnosu na stopu rasta plata.
• Princip organizacije naknade, koji precizira da se plaćanje vrši u skladu sa konačnim rezultatima proizvodnje i količinom utrošenog rada.
• Princip podsticanja visokokvalitetnih karakteristika tržišnih proizvoda, usluga, radova i radne snage.
• Princip materijalnog interesa zaposlenih za rast njihova produktivnost rada.
• Princip organizacije naknade povezan sa potpunim obezbjeđivanjem racionalnih omjera u smislu plaćanja jednostavnog i složenog, fizičkog i mentalnog rada.
• Princip osiguranja omjera naknade za pojedine profesije, kategorije i grupe.
• Princip indeksacije plata prema stopi rasta inflacije.
• Princip organizacije nagrađivanja rada, pod pretpostavkom, da je neophodno za osiguranje optimalnog udjela s / p u cijeni proizvoda.

Dodatni principi

Pored navedenog, navest ćemo i principe organizacije naknade dodatne prirode:

• Analiza prosječne plate u sličnim organizacijama, kao i planiranje njenog viška u budućim periodima.
• Definicija racionalnog sistema (po komadu ili vremenski zasnovane) naknade za određene kategorije zaposlenih.
• Princip organizacije naknade u preduzeću, koji uključuje analizu prosječne plate jedne osobe u okrugu (regiji) i planiranje njenog viška.
• Potpuno pružanje socijalne zaštite zaposlenih u strukturi putem unutar preduzeća i državnih garancija rada.
• Kvalitativna analiza dinamičkih promjena rasta plata i njegovih pojedinačnih komponenti (tarifne stope, plate, bonusi, naknade).
• Princip organizacije naknade u preduzeću, povezan sa procjenom troškova rada (izračunato kao broj članova porodice pomnožen sa budžetom minimuma za izdržavanje po određenoj regiji).

Organizacioni mehanizam

Dakle, razmotrili smo osnovne principe organizacije sistema nagrađivanja. Vrijedi napomenuti da je danas u Rusiji formiran određeni mehanizam vezan za organizaciju plata. Opšti redosled aktivnosti regulacije plata u organizaciji prikazan je na slici:

Zahtjevi organizacije plata

Trenutno tržišna ekonomija postavlja strože, fundamentalno nove zahtjeve za osnovne principe organizacije nagrađivanja. Zašto se ovo dešava? Na jedna ruka, , komercijalne i neprofitne strukture su potpuno nezavisne u organizaciji s / p i rada, određujući veličinu fonda plata, određujući zvanične plate, kao i tarifne stope zaposlenima, nagrađujući zaposlene za kvalitet i rezultate rada. S druge strane, kompanije će morati kontinuirano tražiti mogućnosti vezane za smanjenje troškova plata i poboljšanje kvaliteta proizvoda kako bi osigurale konkurentnost.

Mnoge organizacije pokušale su riješiti ovaj problem prilično jednostavnom metodologijom. Povećali su učešće plata i cenu tržišnih proizvoda. Kao rezultat toga, firme su platile preopterećenje gotovog proizvoda u skladištu, kašnjenja u isplati plata zbog nedostatka obrtnog kapitala i, shodno tome, otpuštanje kvalifikovanih radnika i zaposlenih. Dakle, ne samo znanje, već i jasno izvršavanje funkcija i principa organizacije nagrađivanja u uslovima savremenog tržišta postalo je posebno relevantno.

Dijagram strukture prihoda

Posebnu pažnju treba obratiti na konceptualnu šemu, koja predstavlja strukturu prihoda zaposlenog u organizaciji. To je predložio Genkin B. M. u udžbeniku zvanom "Sociologija i ekonomija rada". Boris Mihajlovič identifikuje komponente i faktore prihoda, a takođe identifikuje odnos između njih:

Tumačenje osnovnog naučnog principa

Nadalje, preporučljivo je detaljnije razmotriti jedan od naučnih principa organizacije naknade. Treba napomenuti da je isplata u skladu sa konačnim rezultatom najvažniji preduslov za postizanje apsolutne harmonije u pitanju koje se razmatra, jer pretpostavlja direktnu vezu između plata i konačnih rezultata proizvodnje. Ovaj princip u potpunosti osigurava povećanje interesovanja zaposlenih za konačne rezultate rada kako kvalitativno tako i kvantitativno. Činjenica je da se u predstavljenom slučaju plaća samo prodati proizvod, odnosno plaćanje se vrši prodajom tržišnih proizvoda na tržištu prema "za robu — gotovinska šema". Istovremeno, plata nije ograničena maksimalnim ograničenjima. To ovisi isključivo o kvaliteti i obimu prodanog proizvoda i njegovoj cijeni na tržištu. Ovo je glavni pravac u reformi platne kategorije.

Razmotrimo kriterijume

Sljedeće tačke su prihvaćene kao kriteriji za konačne rezultate, ovisno o specifičnostima strukture:

• prihod od prodaje proizvoda (obim robnog proizvoda, obim prodaje);
• prihod (neto, samonosivi, bruto);
• dobit od prodaje proizvoda (ponekad bilans i neto);
• trošak proizvoda (troškovi proizvodnje, direktni troškovi).

u osnovi je važno da svaki od pokazatelja učinka ima izuzetno jasno mjerenje u kvantitativnom smislu. Dakle, sve strukturne podjele bit će usmjerene na njegovo postizanje. Vrijedi napomenuti da je najprikladniji pokazatelj u tržišnoj ekonomiji prihod od prodaje proizvoda.

Princip optimalne plate u troškovima

Ovaj princip pretpostavlja utvrđivanje plate u iznosu koji osigurava profitabilan rad preduzeća, prihvatljivu reprodukciju zaposlenih prema kvalifikacijama i godinama. Veličina odgovarajućeg fonda u određenoj strukturi ovisi o kombinaciji faktora. Ovdje je poželjno uključiti sljedeće stavke:

• industrijska specijalizacija preduzeća;
• zauzeta niša na tržištu;
• konkurentnost proizvoda;
• nivo industrijske mehanizacije;
• stručno i kvalifikaciono osoblje;
• nivo spoljašnjeg i unutrašnjeg specijalizacija;
• veličina gubitka radnog vremena;
• stanje radne discipline;
• broj zaposlenih po jedinici proizvodnje i tako dalje.

Utvrđivanje pravilnosti uticaja ovih faktora u kvantitativnom smislu daje rukovodiocu kompanije mogućnost da identifikuje optimalne vrednosti fonda zarada, kao i da obezbedi profitabilan rad preduzeća. Ovo se može implementirati kroz korelacionu i regresionu analizu. On nam omogućava da odredimo kvantitativne pokazatelje zavisnosti funkcija od proizvodnih faktora koji na njih utiču. Vrijedi napomenuti da je u savremenim uslovima preporučljivo uzeti cijenu jedne rublje proizvoda kao kriterijsku funkciju, koja istovremeno prikazuje troškove i gubitke (profit).

Princip odnosa produktivnosti rada i rasta plata

Važan princip u uspostavljanju fonda plata je odnos rasta plata i produktivnosti rada. U ovom slučaju, pozitivan trend je nadmašujući rast poslednjeg indikatora. U nedostatku takvog trenda, količina novca, odnosno plata, donekle će premašiti količinu robe široke potrošnje na tržištu. Dakle, deo novca će biti otkriven robom. Takva situacija dovodi do kršenja u skladu sa ponudom i potražnjom, povećanja inflacije, kao i smanjenja konkurentnosti proizvoda kompanije na tržištu.

Zanimljivo je napomenuti da je ovaj pokazatelj u uslovima administrativne ekonomije SSSR-a uvršten među najvažnije. Nažalost, danas se u ruskim kompanijama posvećuje beznačajna pažnja i od strane menadžmenta struktura i od strane vlada zemlje. Omjer od stope rasta plata i produktivnosti rada može se izračunati kao odnos rasta produktivnosti u određenom periodu i rasta plata u istom periodu kao i procenat.

Na primjer, ako je produktivnost rada, uz isključenje inflatornog faktora, porasla za 6% tokom godine za kompaniju i postala jednaka 1,06, a rast plata-za 3%, odnosno iznosio je 1,03, tada će omjer biti sljedeći: CT = 1,06 / 1,03 = 1,03.

Vrijedi napomenuti da će se pozitivan trend pojaviti kada omjer ovih stopa pređe jedan (ST > 1). U slučaju ST vrijednosti < 1 rukovodilac preduzeća treba da razvije mere vezane za rast produktivnosti ili smanjenje prosečne plate. Vrijedi dodati da se rast produktivnosti u preduzeću osigurava uvođenjem naprednih proizvodnih tehnologija, uštedom resursa, rastom kvalifikacija zaposlenih, smanjenjem gubitaka radnog vremena, smanjenjem broja pomoćnih radnika itd.

Završni deo

Dakle, razmotrili smo koncept, suštinu, oblike i principe organizacije naknade. U zaključku treba napomenuti da su privatizacija državnih struktura i smanjenje obima proizvodnje na 50% u ruskoj ekonomiji nekada doveli do prevelikog broja i nedovoljne zaposlenosti u mnogim velikim kompanijama. Čak i u tako stabilno funkcionalnim strukturama kao što su GAZ, BSZ i ZMZ, prema mišljenju stručnjaka, broj osoblja je precijenjen za jednu trećinu. Ipak, provođenje fleksibilne socijalne politike na osnovu održavanja stabilnog radnog tima, radne sedmice sa skraćenim radnim vremenom (obično četiri radna dana), obuzdavanje rasta prosječnih plata pod pritiskom inflacije-sve je to omogućilo izbjegavanje društveni sukobi i štrajkovi. Treba dodati da su slični zabilježeni u industriji uglja Komija, Kuzbasa i Donbasa, kao i u automobilskoj industriji (AZLK i ZIL).

Dakle, menadžment modernih organizacija i preduzeća mora nužno biti u skladu sa ključnim principima naknade zaposlenima, predstavljenim i detaljno razmatranim u ovom članku. To će im omogućiti da efikasno primjenjuju ekonomske zakone u praksi, kao i da osiguraju razvoj ljudskih resursa i potpunu reprodukciju radne snage, što danas igra važnu ulogu u praksi. Vrijedi zapamtiti da je glavni zadatak organizacije plata određivanje plata u zavisnosti od kvaliteta radnog doprinosa kako svakog od njihovih zaposlenih, tako i kolektiva u cjelini. Takav pristup uključuje povećanje stimulativne funkcije svačijeg doprinosa.