Šta je efikasnost: koncept, kriterijumi i indikatori performansi

Da bi se izgradio sistem motivacije osoblja i poboljšao menadžment, potrebno je razumjeti sa kojom efikasnošću rade zaposleni i menadžeri. Ovo čini koncept efikasnosti izuzetno relevantnim u upravljanju. Stoga moraš znati, šta je efikasnost, koji su njeni kriterijumi i metode evaluacije.

Koncept efikasnosti

Suština ovog koncepta leži u stepenu ostvarenja postavljenih ciljeva. Postoji nekoliko osnovnih pristupa za odgovor na pitanje šta je efikasnost. U prvom slučaju, ovaj koncept se posebno odnosi na stepen ostvarenja ciljeva sa kojima se organizacija suočava. Ovaj pristup je efikasan kada se ciljevi mogu mjeriti u nekim specifičnim pokazateljima. U drugom slučaju, efikasnost se shvata kao sposobnost organizacije da iz spoljašnjeg okruženja izvuče neophodne, često jedinstvene resurse, neophodno za funkcionisanje organizacije. U trećem pristupu, koncepti efikasnosti i efektivnosti su praktično izjednačeni. U ovom slučaju, oni se shvataju kao sposobnost postizanja dobrih rezultata u aktivnostima kompanije uz minimalne troškove i oslanjanja uglavnom na interne resurse. Općenito, postoji tradicija za odvajanje ova dva koncepta. Poznati teoretičar menadžmenta Peter Drucker povezuje efikasnost sa organizacijom procesa upravljanja, a efikasnost sa zadovoljavanjem potreba potrošača i kupaca. Oba ova fenomena su važna i zahtijevaju pažnju menadžera.

Performanse u menadžmentu

U upravljanju organizacijom najvažniji parametar evaluacije je upravo postizanje postavljenih ciljeva. Stoga je efikasnost menadžmenta glavna karakteristika uspjeha. Odgovarajući na pitanje kolika je efikasnost u upravljanju kadrovima i organizacijom, vredi napomenuti da su ovi koncepti u teoriji menadžmenta veoma bliski, a ponekad i sinonimizirani. Istraživači uspostavljaju direktnu vezu između efikasnosti, uspjeha i efikasnosti. Sve su to karike u jednom lancu. Efikasnost u menadžmentu je sposobnost cjelokupnog sistema upravljanja da osigura postizanje navedenih rezultata, u skladu sa postavljenim strateškim i taktičkim ciljevima. Ovi ciljevi se mogu povezati sa proizvodnjom proizvoda za zadovoljenje potreba kupaca, sa kvalitetom pruženih usluga, kao i sa procesima organizovanja proizvodnje, sa svim fazama upravljanja kadrovima i zadovoljavanja potreba zaposlenih.

Kriterijumi za efikasnost menadžerskog rada

Svaki posao zahtijeva evaluaciju tako da se može pošteno platiti, ali nije uvijek moguće uspostaviti jasne pokazatelje za evaluaciju. Da bi se utvrdila koja je efikasnost, potrebno je formulisati indikatore po kojima se može vrednovati. Prije svega, ovo je skup kriterija vezanih za nivo ostvarenja ciljeva kompanije. Druga grupa indikatora vezana je za kompletnost i kvalitet zadovoljenja potreba kupaca i kupaca, kao i zaposlenih u preduzeću i njegovim partnerima. Takođe, efikasnost se može proceniti sa stanovišta pronalaženja i pronalaženja mogućnosti za širenje poslovanja, za njegov rast. Pored toga, indikatori performansi za različite funkcionalne oblasti mogu poslužiti kao kriterijumi za ukupnu efikasnost po oblastima aktivnosti preduzeća. Procjenjujući efikasnost rada menadžera, potrebno je njihova postignuća i uspjehe povezati sa strategijom kompanije, kao i identificirati njihov lični doprinos razvoju kompanije.

Indikatori učinka zaposlenih

Da bi se utvrdila lična efikasnost zaposlenih različitih funkcija, koncept "ključnih pokazatelja performansi", ili se koristi KPI. Ovo je individualni sistem evaluacije za svakog zaposlenog, koji kompanija razvija, uzimajući u obzir sopstvene prioritete i poslovni pravac. U procjeni se obično koriste kvantitativni i kvalitativni pokazatelji, tako da se KPI sistemi ne mogu koristiti za apsolutno sve vrste aktivnosti. Postoji nekoliko pristupa za procjenu performansi:

• odnos dobijenih rezultata sa nastalim troškovima;
• procjena usklađenosti zadataka sa utvrđenim normama i standardima;
• procjena produktivnosti zaposlenih .

Teškoća primjene jedinstvenih standarda evaluacije leži u činjenici da je mnoge operacije teško predstaviti u obliku kvantitativnih procjena. Međutim, troškovi razvoja takvog sistema su u velikoj mjeri opravdani, jer takva procjena značajno povećava motivaciju osoblja za povećanje produktivnosti rada, poboljšava sistem kontrole nad obavljanjem proizvodnih zadataka, a također povećava uključenost osoblja u rješavanje ukupni strateški ciljevi kompanije.

Evaluacija performansi u menadžmentu

Za procjenu rada menadžera, najčešće KPI sistem nije primjenjiv. Budući da menadžer mora riješiti mnoge zadatke koji se ne mogu jednoznačno prevesti u kvantitativne ili kvalitativne jedinice. Stoga se za procjenu rada menadžera koriste posebni kriteriji učinka. To uključuje kvalitet upravljačkih zadataka, uključujući obavljanje povjerenih jediničnih pokazatelja za proizvodnju proizvoda, poštivanje rokova za rješavanje zadataka, uštedu i privlačenje resursa. Kriterijumi za ocjenu efikasnosti menadžera su obično:

• troškovi menadžerskog rada i njihova korelacija sa postignutim ciljevima;
• globalni rezultati, t. e. , uticaj rada menadžera na ukupnu strategiju razvoja kompanije;
• efikasnost, koliko blagovremeno menadžer rešava probleme;
• Uslovi korišćenja i uslovi korišćenja.

Važnost evaluacije performansi u menadžmentu

Jedna od najvažnijih funkcija menadžmenta je praćenje ispunjavanja zadataka i postizanja ciljeva. Stoga je evaluacija performansi neophodan dio posla menadžera. Menadžer treba da razvije sistem motivacije osoblja, a za to je potreban kvalitetan sistem vrednovanja njihovog rada. Kada zaposleni razumiju za šta su nagrađeni i ohrabreni, obično počinju bolje raditi. Stoga svaki menadžer treba da posveti dovoljno vremena i truda da razvije sistem za procjenu učinka zaposlenih.