Moralna i psihološka klima: koncept, karakteristike i karakteristike

Moralna i psihološka klima (MPC) odraz je stvarnog odnosa između članova bilo kojeg tima. Nivo povoljne klime u grupi određuje kvalitet organizacije, diktira uspjeh ili pad proizvodnje (obrazovni proces). Normalizacija odnosa u timu i regulacija optimalne radne atmosfere pripadaju polju socijalne psihologije.

Koncept moralne i psihološke klime

Dokazano je da više od 20 slučajeva smanjenja u indikatorima performansi na poslu od 100 su krivi nepovoljni moralni i psihološki faktori koji negativno utiču na zaposlenog tokom njegovog rada. Takođe je poznato da depresija, loše raspoloženje ili depresija članova tima povlače za sobom smanjenje produktivnosti za 50 %. Ako kolektiv posmatramo kao društvo ljudi povezanih istim zadacima i ciljevima, onda će postati jasna anksioznost takve statistike i njen uticaj na rad organizacije u celini.

Formiranje moralne i psihološke klime odvija se na nivou malih organizacionih oblika kolektiva - mikrogrupa koje pripadaju najmanjoj strukturnoj jedinici organizacije (brigada, odjel, odbor). Upravo u ovim društvenim grupama, koje uključuju mali broj učesnika, razvija se određena psihološka atmosfera, koja naknadno utiče na situaciju unutar cjelokupne zatvorene strukture organizacije.

Veliki značaj stanja moralne i psihološke klime radnog aparata je zbog činjenice da karakteriše položaj organizacije u celini: brzinu produktivnosti, kvalitet proizvoda (usluga) itd. A budući da je gotovo svaka osoba dodijeljena jednoj ili drugoj sferi rada i odgovorna je za određene funkcije svog preduzeća, čini se da je važnost IPC-a ekvivalentna poštivanju javnih i ličnih interesa.

IPC nivoi

U toku proučavanja moralne i psihološke klime određenog organizacione strukture , Identifikovana su 2 nivoa ovog društvenog faktora:

• statički:
• dynamic.

Statički nivo odnosa unutar tima je trajan, stabilan. Nekada formirane principe i procedure toka posla podržavaju svi članovi tima, poteškoće koje se pojave takođe se zajedno rješavaju i savladavaju. Periodično, članovi tima prilagođavaju moralnu i psihološku klimu unutar mehanizma rada, što glavno osoblje pozdravlja kao neophodnu mjeru za održavanje povoljnog okruženja.

Dinamički nivo odnosa u grupi smatra se nestabilnim, fluktuirajućim i direktno zavisi od raspoloženja svih članova grupe, njihovog trenutnog mentalnog i fizičkog stanja, prioriteta i potreba. Za razliku od pokazatelja prethodnog nivoa moralne i psihološke klime, u organizacijama izgrađenim prema dinamičnom tipu, kadrovske i druge promjene se dešavaju mnogo češće i ljudi ih doživljavaju prilično akutno.

U budućnosti, razvoj stanja kolektiva prema negativnom dinamičkom scenariju može dovesti do njegove potpune transformacije ili kolapsa.

Procjena statusa IPC-a

Stanje moralne i psihološke klime u grupi uvijek je određeno polarnim vrijednostima koje nemaju podnivoe prelaska sa pozitivnog na negativan. Za situaciju u timu se nikada ne može reći da je "normalna", jer takva definicija ne odgovara emocionalnoj procjeni trenutne situacije, uvijek izraženoj u jednom od dva ekstremna stanja: "dobro" ili "loše".

Osoba, htjela to ili ne, podsvjesno procjenjuje svaku pojavu koja se dešava u njegovom javnom životu, a ovi pokazatelji su prilično kategorični. Nemoguće je postići visoku ocjenu rada i zdravu moralnu i psihološku klimu u preduzeću uopšte, ako su pojedini članovi vlastite procjene ove strukture dosljedno niski.

Osnivač socijalne psihologije Boris Parygin tvrdio je da individualna psihološka percepcija pojedinačnih faktora društvenog života od strane članova kolektiva još uvijek ne predstavlja u potpunosti IPC. Samo je saglasno mišljenje većine članova grupe (zajednice) moćan mehanizam koji više puta jača intrastrukturno raspoloženje. Istovremeno, već formirana moralna i psihološka klima u organizaciji utiče na svakog člana tima, povećavajući ili smanjujući njegovu radnu aktivnost, doprinoseći pozitivnom stavu ili ga blokirajući.

Povoljna moralna i psihološka klima

Sa sadašnjim nivoom potražnje za mnogim robama i uslugama, zadaci dodijeljeni proizvodnim i posredničkim firmama rastu i postaju sve komplikovaniji svake godine. To povećava psihološki teret za sve učesnike u stvaranju i promociji proizvoda, međutim, stvarni rezultat takvog opterećenja može varirati unutar dijametralno suprotnih vrijednosti.

Pod uslovom razumne stimulacije radne aktivnosti i sadašnjeg sistema podsticaja, možemo govoriti o stvaranju povoljne moralne i psihološke klime u organizaciji, što je dobro naslućeno u nizu sljedećih znakova:

• Netolerancija članova tima na pojedinačne slučajeve nemara i neodgovornosti na poslu.
• Ljudi su stalno spremni da poboljšaju kvalitet svog rada.
• Rukovodioci proizvodnje i niži menadžment uvijek su otvoreni za nove prijedloge.
• Ne postoje neprijateljski odnosi između članova tima.
• Ljudi su jasno svjesni svoje odgovornosti za posao koji obavljaju.
• Broj izostanaka, bolovanja i spontanih otpuštanja zaposlenih je na niskom nivou.

Povoljna moralna i psihološka klima u organizaciji postiže se samo kohezijom učesnika kompanije – ljudi razumiju svoju ovisnost jedni o drugima i pokušavaju prije svega raditi na kvalitetu. U takvim timovima kreativnost i inovativni kvaliteti su visoko cijenjeni i dobrodošli, pomažući da se pronađe izlaz iz teških situacija i poboljšaju uslovi rada uz malo sredstava.

Koncept korporativne kulture

Korporativna kultura danas se shvata kao zdrava moralna i psihološka klima u preduzeću, formirana u uslovima poštovanja menadžera Organizacije prema mlađem menadžmentu i zaposlenima u ovoj oblasti. Politika korporativne kulture uključuje dvije neophodne komponente:

• filozofija - korporativne vrijednosti, pravila, uključujući i ona moralne i etičke prirode, bezuslovno prihvaćena od strane svih članova organizacije i striktno poštovana;
• izjava o misiji – izjava o svrsi i ciljevima preduzeća, koncentrat planova za buduća dostignuća i ciljeve.

Podrazumevano, zdrava moralna i psihološka klima pretpostavlja da mlađi zaposleni u preduzeću ne dobijaju naređenja od višeg menadžmenta, već preporuke, čija kontrola nad sprovođenjem pada na same izvođače. Kao rezultat uvođenja takve samoorganizacije, odgovornost zaposlenih na terenu dostiže visok nivo, a potreba za dodatnim nadzornim zaposlenima u administraciji postaje minimalna.

Usvajanje korporativne filozofije i implementacija njenih ideja

Da bi se postigla povoljna moralna i psihološka klima u timu, važno je da korporativnu filozofiju razumiju i bezuslovno prihvate svi učesnici u proizvodnom procesu. Da ovo stanje je ispunjen, tada kompanija ima dobru reputaciju, podržanu zajedničkim naporima i jednako vrijednu za sve zaposlene u kompaniji.

Zanimljivo je da tokom formiranja zdravog od moralne i psihološke klime u preduzeću, glavni deo brige za dobrobit zajedničkog cilja preuzimaju zaposleni ili mlađe osoblje. Oni su ti koji, prije svega, pokazuju svijest kada u timu obrazuju novog subjekta rada, kontrolišu njegove izlaske na posao, kvalitet njegovih proizvoda. Često, ako novi zaposlenik ne teži ispunjavanju već utvrđenih visokih standarda preduzeća, kolege same postavljaju pitanje njegovog uklanjanja iz tima.

Još jedan neophodan uslov za poštovanje principa korporativne kulture nije podizanje postizanja zdrave moralne i psihološke klime u rang misije preduzeća. Pozitivna atmosfera unutar organizacije ne može biti sama sebi svrha, već je samo posljedica stalnog poboljšanja kvaliteta uslova rada zaposlenih i kompetentnog postavljanja zadataka.

Formiranje povoljne klime u timu

I pozitivna i negativna moralna i psihološka klima razvija se pod utjecajem sljedećih faktora:

• Priroda proizvodnih i ekonomskih odnosa u okruženju formiranja radnog kolektiva.
• Organizacija rada u preduzeću, poštivanje zakonskih i drugih uslova rada.
• Individualni odnos članova uprave preduzeća Prema službenim dužnostima.
• Vrsta priručnika.
• Stepen usklađenosti formalnih i neformalnih struktura grupe.
• Specifičnosti grupe: po polu ili starosti, psihološkoj usklađenosti, socijalnom statusu itd.

Menadžeri korporativne kulture zaključili su da je obimnija baza znanja ljudi, koji čine grupu, , odnosno, što je viši nivo razvoja njegovih učesnika, veća je vjerovatnoća da će formirati moralnu i psihološku klimu sa znakom "+" u timu. Međutim, pažljivijim pristupom izboru novih zaposlenih, prilikom njihovog odabira na osnovu zajedničkih interesa, težnji, , i načine za rješavanje problemi, možete postići gotovo isti rezultat sa prosječnim ili čak niskim nivoom razvoja većine članova tima. Međutim, u ovom slučaju postoji opasnost da u ovoj grupi prevladaju ne radnici, već lični interesi zaposlenih, što već služi kao mala vjerovatnoća za postizanje visoke faze razvoja preduzeća u cjelini.

Prije nego što se konačno formira moralna i psihološka klima, mlado preduzeće mora proći kroz dvije faze:

1. Fazu i karakteriše povećana formalnost odnosa u grupi – članovi tima se samo upoznaju, međusobno komuniciraju isključivo na radne teme, trude se da se ne "ističu".
2. Faza II je već određena formiranjem interesnih grupa ili drugim ujedinjujućim faktorima u preduzeću, "vođe" i "robovi" se jasno razlikuju u timu, vođa je jasno ocrtan. Trenutna situacija nekih članova organizacije već može izazvati sporove i nesuglasice. Jasno je ocrtana buduća struktura odnosa između menadžmenta i zaposlenih.

Ovisno o orijentaciji (pozitivnoj ili negativnoj) koju II faza razvoja intra-kolektivnih odnosa uzima, formiraju se karakteristike moralne i psihološke klime u grupi. Pozitivnim razvojem, zaposleni u organizaciji su ponosni što pripadaju grupi i trude se da svoj posao rade što bolje. Razvoj tima prema negativnom scenariju dovodi do širenja sukoba, stalne potrage za tuđem pogrešnom i, kao rezultat, paralizu toka posla.

Liderstvo kao metoda tajnog upravljanja

U stvari, na čelu upravljanja moralnom i psihološkom klimom bilo koje organizacije je vođa grupe, nominovan iz redova ne-vodećih članova radnog tima. Za razliku od direktnog vođe imenovanog formalnom procedurom, svaka osoba sa potrebnim karakternim osobinama, sposobnostima i iskustvom za rješavanje određenih zadataka s kojima se tim suočava može postati vođa u grupi.

Sadašnji lider ima bezuslovni autoritet u ovom društvu, zahvaljujući kojem ga ljudi dobrovoljno slušaju i svjesno preuzimaju ulogu robova. Liderske kvalitete iste osobe, relevantne u jednom društvu, mogu biti nepotražene u drugom (različite vrijednosti, razlike u spolu, demografskoj, starosnoj dobi itd..).

U korporativnoj kulturi razlikuje se 5 primjera tipova liderstva:

1. Organizator: icalimp. Samouvjereni optimista koji probleme grupe doživljava kao svoje i uspješno i brzo ih rješava. U komunikaciji se odlikuje poklonom ubeđivanja, zna da ohrabri i nežno, taktično grdi za greške. Smješten u centru svih dešavanja.
2. Kreator. Osvaja ljude inovativnim idejama, neočekivanim (ali uspješnim) prijedlozima. Spremni na rizik, vješto postavlja zadatke u grupi. Lider ovog tipa se nikada ne pojavljuje sebe kao komandant i ponaša se više kao savjetnik.
3. The Wrestler. Odlučan, može pokazati znakove agresije, nestrpljenja. Često previše jednostavno. Često potreba za ovim liderom nestaje odmah nakon rješavanja nekih kritičnih ili posebno dugotrajnih problema.
4. Diplomata. Svjestan je svih slučajeva i ima dosta skrivenih poluga uticaja na" prave " ljude. Ne nastoji otvoriti sve svoje mogućnosti, već opravdava očekivanja koja su mu postavljena.
5. Pomoćnik. Prepoznatljiva kvaliteta ovog vođe je dobronamjernost. Tješi patnju, pronalazi prave riječi za rješavanje sukoba. Predstavnik ovog tipa, možda ne rješava ozbiljne probleme, ali u njegovom prisustvu ljudima postaje lakše da podnose poteškoće.

Postojanje punopravnog tima bez lidera je nemoguće, pa se mnogi menadžeri trude da sebi olakšaju upravljanje kadrovima izdvajanjem posebnog menadžera za ove svrhe. U praksi su takve akcije neučinkovite, jer su funkcije kontrole i distribucije od primarne važnosti za formalno imenovanu osobu, a za vođu-ugodnu psihološku situaciju u timu.

Metode upravljanja koje utiču na IPC

Moralna i psihološka klima u preduzeću u velikoj meri zavisi od stila upravljanja koji sprovodi menadžment. Identifikovane su samo 3 vrste stila upravljanja koji imaju snažan uticaj na IPC:

1. Autoritarni (diktatorski). Uspostavljanje od strane šefa stroge kontrole obavljanja službenih dužnosti od strane zaposlenih, uvođenje sistema novčanih kazni i ukora. Nikoga ne zanima mišljenje zaposlenih i poteškoće sa kojima se suočavaju u toku svog rada.
2. Kolektiv. Menadžer je otvoren za dvosmjernu komunikaciju i ne donosi važne odluke bez iznošenja kontroverznog pitanja u javnu raspravu. Kontrolu nad obavljanjem posla i dobijenim rezultatom vrše uglavnom sami zaposleni uz minimalno miješanje viših organa.
3. Liberalno-anarhistički. Inače , ova menadžerska stil se može nazvati "ko je u čemu" - zaposleni se ne pridržavaju nijednog protokola kada rade svoj posao, rade samo ono što smatraju potrebnim, bez straha od kazne. Istovremeno, tim stalno osjeća inferiornost menadžmenta i pad duha.

Od navedenih tipova upravljanja poželjan je kolektivni tip unutargrupnih odnosa, koji je umjereno demokratski i adekvatan trenutnoj situaciji u privredi.

"Poboljšanje" situacije

Za poboljšanje moralne i psihološke klime u timu, menadžment treba da se pridržava nekoliko zlatnih pravila upravljanja:

• izvršiti odabir osoblja sa stanovišta psihološke usklađenosti kandidata sa očekivanom pozicijom;
• za nošenje profesionalni razvoj od svih zaposlenih sa potrebnom frekvencijom;
• redovno Organizirajte poluzvanične događaje koji doprinose poboljšanju međusobnog razumijevanja između članova tima;
• jasno postavite ciljeve i izbjegavajte ozbiljna odstupanja od proizvodnih planova;
• omogućiti i pozdraviti ispoljavanje kreativnog potencijala zaposlenih, podstaći individualnost i inovativan pristup radu na svaki mogući način.

Menadžer treba da shvati da je" poboljšanje " atmosfere unutar organizacije složen korak po korak posao koji ne donosi trenutne rezultate. Svi članovi direkcije i srednji menadžeri (rukovodioci, menadžeri, administratori) takođe će morati da ulože napore da unaprede IPC u malim korporativnim strukturama uvođenjem direktne komunikacije sa ljudima na terenu u svoju praksu.

Zdrava psihološka situacija nastaje samo u timu u kojem shvataju vrijednost i jedinstvenost svakog zaposlenog. Ispravljanje postojećih nedostataka u komunikaciji između članova menadžmenta i mlađeg osoblja vrši se na način da prvi ne suzbijaju.