Razvoj organizacije: metode, tehnologije, zadaci i ciljevi

Sposobnost efikasnog i racionalnog upravljanja razvojnim procesima kompanije u odnosu na njen društveni, organizacioni, menadžerski, tehnološki nivo značajan je proces funkcionisanja savremenih ruskih kompanija.

Koncept

Razvoj domaćih firmi podrazumijeva se kao:

• proces tranzicije menadžmenta organizacije sa jednog nivoa na drugi, doprinoseći jačanju konkurentskih pozicija, značaja na tržištu;
• sistem promjena unutar organizacije koje su holističke prirode.

Prisustvo jasnog koncepta razvoja u politici kompanije osigurava da na nju utiče faktor uspjeha. Razvoj ovakvog skupa mjera je hitno pitanje u fazi kriznih pojava kako unutar preduzeća tako i u privredi zemlje u cjelini. Greška mnogih savremenih ruskih kompanija je upravo nedostatak strategije razvoja u upravljanju njihovim aktivnostima.

U suštini koncepta "razvoja organizacije" , mogu se razlikovati sljedeći ključni elementi:

• mission;
• strateški koncept;
• svrha;
• opšta strategija.

Misija je glavni razlog postojanja kompanije, razumijevanje za šta je stvorena. Strateški koncept pretpostavlja uticaj ogromnog broja faktora kroz koje firma može postići svoje zacrtane ciljeve. Cilj kompanije se shvata kao konačni rezultati koje kompanija očekuje da dobije u kratkom i dugoročni periodi. Strategija je sistem mjera usmjerenih na postizanje konačnih rezultata kompanije.

Ciljevi i zadaci

Ciljevi razvoja organizacije uključuju socijalne i ekonomske, koji osiguravaju povećanje konkurentnosti i održivosti kompanije u vanjskom okruženju. Među glavnim su:

• poboljšanje performansi;
• rast kapitalizacije;
• postizanje liderskih pozicija na tržištu;
• pristup stranim sajtovima.

Ciljevi se mogu odrediti po nizu zadataka:

• postizanje visokih socio-ekonomskih pokazatelja;
• sprovođenje organizacionih promjena.

Tehnologija promjene kao osnova razvoja

Tehnologija se zasniva na prilagođavanju zahtjevima klijenta, odnosno na želji da se zadovolje njegove potrebe i očekivanja, što je jedan od razloga za pokretanje procesa promjena u organizaciji i formiranje skupa pravila za upravljanje razvojem organizacija. Istovremeno, treba napomenuti da se promjene u preduzećima dešavaju stalno. Oni su rezultat neophodnih radnji koje se poduzimaju kako bi kompanija ostala na tržištu kako bi zadržala ili poboljšala svoju poziciju među konkurentima. U ovom slučaju, trebalo bi da se zasniva na potrazi za novim konceptima, a ne na korišćenju rešenja koja su već ranije testirana.

Glavni razlozi za pokušaje prilagođavanja i razvoja organizacije su sljedeći vanjski i unutrašnji promjene:

• Demografski: promjene u starosnoj strukturi i broju zaposlenih, dostizanje starosne granice za odlazak u penziju, nedovoljan nivo obrazovanja postojeće radne snage, zapošljavanje radnika drugih nacionalnosti.
• Tehnološka Automatizacija procedura, kompjuterizacija, Nove komunikacijske i ekološke tehnologije.
• Tržište: promjena preferencija potrošača, razvoj konkurencije, integracija, globalizacija.
• Društveno-politički: promjena preferencija zaposlenih, politička situacija, ratovi, borba protiv terorizma.
• Vezano za ljudske resurse: sukobi između zaposlenih, nedostatak zadovoljstva poslom, promjena menadžmenta kompanije, odsustvo zaposlenih na radnom mjestu iz različitih razloga.
• Vezano za odnose u organizaciji: sukobi između menadžmenta i podređenih, menadžera i vlasnika.

Demografske promjene i razvoj

Promjene uzrokovane demografskim faktorima mogu zahtijevati:

• uvođenje novih metoda i alata za minimiziranje gubitaka povezanih s odlaskom iskusnih i kvalificiranih zaposlenika;
• identifikacija mehanizama prijenosa znanja i učenja;
• automatizacija i pojednostavljenje rada za prilagođavanje nivou kvalifikacije osoblja;
• nove metode komunikacije kao rezultat otvaranja stranih podružnica.

Tehničke promjene

S druge strane, tehnološki napredak nameće upotrebu savremenih komunikacionih alata koji automatizuju ili eliminišu često složene procedure, omogućavaju drugu upotrebu zaposlenih koji su se bavili analizom i proračunima. Promjene uzrokovane tehnološkim napretkom uključuju ne samo mašine i alate, već imaju značajan utjecaj na strukturu organizacije, njenu kulturu i funkcioniranje.

Promjene na tržištu

Tržišni faktori znače da vodeće kompanije moraju ne samo prilagoditi proizvode preferencijama klijenata, već i stvoriti nove potrebe kako bi zadržale svoju poziciju u odnosu na konkurenciju. Brzina uvođenja novih verzija proizvoda zahteva potpunu promenu pristupa organizaciji dizajna, pripreme proizvodnje, implementacije i isporuke proizvoda. Istovremeno sa skraćivanjem životnog ciklusa, organizacije klijentu pružaju sve širi spektar mogućnosti za prilagođavanje proizvoda, što za sobom povlači značajnu komplikaciju proizvodnog procesa.

Promjene uzrokovane tržišnim faktorima u određenoj mjeri utiču i na društveno-političku situaciju, a to zauzvrat tjera preduzeća na promjene, na primjer, u sistemima motivacije zaposlenih, za koje slobodno vrijeme postaje sve vrijednije. Globalni trendovi povezani sa rizikom od terorističkih napada ili naglim porastom elektronskog kriminala takođe igraju važnu ulogu za organizaciju.

Kadrovske promjene

Nedostatak prilagođavanja kadrovske politike i metoda upravljanja specifičnostima organizacije i promjenama u Okruženje takođe može dovesti do potrebe za implementacijom rješenja koja će povećati zadovoljstvo poslom, omogućiti vam zadržavanje vrijednih zaposlenih, smanjiti izostanke i smanjiti broj sukoba između menadžmenta i tima.

Istovremeno sa potrebom za promjenama, postoji prirodni otpor prema njima, uzrokovan strahom od nepoznatog, neuspjesima, klimom nepovjerenja, rizikom od gubitka statusa i sigurnosti od strane zaposlenih, zaštitom interesa grupa zaposlenih, promjenom rukovodstvo, raspad odnosa sa zaposlenima, lični sukobi ili neodgovarajući tempo promjene. Definitivno, najmanji otpor nastaje u slučaju adaptacije, a povećava se sa stepenom radikalnosti promjena i neizvjesnošću njihovih posljedica.

Razvojni modeli

Opšti model razvoja aktivnosti organizacije predstavio je. E. Greiner, koji je ukazao na pojavu faza rasta i kriza naizmenično u određenom redosledu, što se odražava u tabeli ispod.

Faze rasta i krize u organizaciji prema L. E. Greiner:

Faza rasta	kriza
povećajte kroz kreativnost	kriza liderstva
povećajte kroz vodeće principe	kriza autonomije
povećanje delegiranjem prava	kriza menadžmenta
povećajte koordinacijom	birokratska kriza
povećanje saradnjom	kriza?

Greiner je pokazao da većina organizacija ne izvlači zaključke iz svog iskustva tokom vremena. Oni ne mogu ili nisu u stanju da prebrode krizu i ostanu na određenom faza razvoja. Korišćenje alata i metoda upravljanja kvalitetom može omogućiti organizaciji da predvidi predstojeću krizu, dok se oprezno kreće između uzastopnih faza rasta.

Faze razvoja

Svaka firma ima svoj specifični ciklus, definisan kao razvojni program organizacije. Međutim, postoje teorije životnog ciklusa koje ukazuju na prisustvo sličnosti u razvoju preduzeća.

Koncept životnog ciklusa je u osnovi strategije razvoja organizacije.

To je koncept u oblasti teorije menadžmenta. Klasična, najpopularnija teorija koja predstavlja evolucijsku perspektivu je teorija životnih ciklusa organizacije američkog teoretičara Larryja Greinera.

Razvoj organizacije predstavljen mu je kao niz evolucijskih perioda prekinutih revolucionarnim događajima. Model Greiner ukazuje da svako rješenje koje se trenutno čini idealnim sadrži klicu krize. Tipična teorija životnog ciklusa organizacija pretpostavlja da se razvijaju u nekoliko faza. Najčešće počinju kao male kreacije. Od trenutka kada počnu rasti, pojavljuju se prvi problemi. Faza stvaranja prati organizaciona zrelost, nakon čega slijedi završna faza, odnosno pad organizacije. Svaka faza ima svoje težište, a svaka faza završava krizom.

Ekonomski razvoj

U okviru ovog pravca , kompanija se suočava sa dva zadatka:

• ekonomski rast;
• finansijska stabilnost i likvidnost.

Pokazatelj dobrog stanja finansijske sfere kompanije je ekonomska ravnoteža sistema, u kojoj postoji optimalna kombinacija između elemenata vlasničkog i dužničkog kapitala.

Razvoj kadrova

U početnim fazama razvoja organizacije, njeno osoblje karakteriše nedostatak jasne specijalizacije u obavljanju radnih funkcija. Kadrovska politika, motivacija i sistem obuke nedovoljno su razvijeni.

Kako se kompanija razvija, broj njenog osoblja raste, formiraju se strukture i odjeli koji kreiraju šemu organizacione strukture kompanije. Postoji podjela rada, razvijaju se propisi.

Najznačajnija tačka su pitanja razvoja kroz obuku kadrova u organizaciji, njihov profesionalni razvoj.

Uloga revizije

U procesu razvoja organizacije važnu ulogu igra proces kontrole i revizije.

Interna revizija je nezavisna savjetodavna i verifikaciona aktivnost usmjerena na optimizaciju operativnih aktivnosti organizacije i povećanje njene vrijednosti. Interna revizija organizacije pomaže joj da postigne svoje razvojne ciljeve kroz sistematski i metodičan pristup praćenju sistema rizika. Glavni ciljevi i zadaci interne revizije predstavljeni su u nastavku:

• procjena i poboljšanje efikasnosti rizika, kontrole i upravljanja razvojem;
• , nezavisne konsultantske i verifikacione aktivnosti usmjerene na poboljšanje operativne efikasnosti i njene vrijednosti;
• nezavisnost i objektivnost;
• sistematski i metodički pristup.

Elementi revizije

Glavni elementi interne revizije u organizaciji su:

• Pomoć organizaciji u postizanju njenih ciljeva, koji se obično određuju onim što kompanija želi postići na vrijeme, koristeći raspoložive resurse. Uspjeh ovisi o postizanju ovih ciljeva. Stoga moraju imati određene karakteristike, uključujući mjerljive, dobro definirane, relevantne, realne i vremenski ograničene.
• Procjena i poboljšanje efikasnosti rizika, kontrola nad njima. Sva tri procesa su usko povezana i imaju za cilj postizanje ciljeva kompanije.

Upravljanje organizacijom je proces koji sprovodi menadžment, a koji se sastoji u odobravanju i direktnoj kontroli. Važnu ulogu u ovoj fazi igra postojeća šema organizacione strukture kompanije, koja vam omogućava da delegirate ovlašćenja u procesu razvoja kompanije.

Upravljanje rizicima je usko povezano sa upravljanjem, ali ovaj proces sprovodi menadžment kako bi eliminisao neizvesne faktore koji mogu uticati na sposobnost firme da postigne svoje ciljeve.

Kontrola je proces koji provodi menadžment za smanjenje nivoa rizika sljedećim metodama:

• Nezavisne konsultantske i verifikacione aktivnosti usmjerene na poboljšanje operativne efikasnosti organizacije i povećanje njene vrijednosti. Ove oblasti uključuju objektivno ispitivanje dokaza kako bi se kompaniji pružila nezavisna procjena procedura upravljanja rizicima.
• Nezavisnost i objektivnost. Nezavisnost se odnosi na status funkcije interne revizije u organizaciji. Objektivnost se tiče stava pojedinih revizora i znači da oni mogu donijeti nepristrasnu, objektivnu odluku.
• Sistematski i metodički pristup. U cilju poboljšanja funkcionisanja organizacije, savetodavne i verifikacione aktivnosti treba sprovoditi na poseban sistematski način korišćenjem određenih metoda.

Postoje tri glavne faze interne revizije:

• planiranje obuke osoblja u organizaciji;
• završeno;
• informacije o rezultatima studije.