Šta je odjel za ljudske resurse: funkcije i zadaci, struktura, odgovornosti zaposlenih

Da biste razumjeli šta je Odjel za ljudske resurse, morate proučiti karakteristike njegovog rada, , glavne funkcije i struktura. Ali govoreći općenito, takve jedinice učestvuju u procesu upravljanja osobljem. Efikasnost preduzeća u velikoj meri zavisi od njih .

Šta je Odjel za ljudske resurse??

Ova terminologija se koristi za definisanje strukture unutar kompanije, čiji je ključni zadatak da pomogne u postizanju ciljeva organizacije odabirom potrebnih stručnjaka. Takođe, zaposleni u kadrovskoj službi doprinose što efikasnijem korišćenju iskustva, efikasnosti i kvalifikacija zaposlenih. Tako učestvuju u procesu upravljanja kadrovima unutar preduzeća.

Ako detaljnije govorimo o radu ove strukture, onda možemo razlikovati sljedeće zadatke kojima se ona bavi:

• Traženje, odabir i zapošljavanje kadrova u pravom obimu i sa potrebnim kvalifikacijama. Obavljaju se intervjui i sastavlja potrebna dokumentacija.
• Izrada planova karijere zaposlenih. Zaposleni su raspoređeni na određene pozicije: mogu biti unapređeni, degradirani i premješteni.
• Razvoj hr tehnologija. Planirana je promjena specijalista na višim pozicijama, unapređenje vještina zaposlenih itd. .
• Formiranje efikasnog sistema zaposlenih sa punim radnim vremenom. Razvija se šema za promociju stručnjaka na ljestvici karijere.

Istovremeno, sve aktivnosti odjela moraju biti u skladu sa zahtjevi Zakona o radu.

Struktura

Punopravni Odjel za ljudske resurse sastoji se od nekoliko glavnih i pomoćnih odjela. Govorimo o sljedećoj funkcionalnoj podjeli:

• zapošljavanje kadrova;
• organizacija rada;
• istraživanje socio-psihološke klime;
• obuka i prekvalifikacija kadrova;
• sigurnost i zdravlje na radu;
• promocija i planiranje karijere;
• motivacija, uključujući finansijske podsticaje za zaposlene;
• procjena rezervi, potvrda i racioniranja rada.

U malim preduzećima neki od odjela možda nedostaju.

Funkcije

Biće lakše razumjeti šta je Odjel za ljudske resurse ako razumijete specifičnosti njegovog rada.

Funkcionalna strana rada takvih struktura svodi se na upravljanje osobljem kompanije, uzimajući u obzir formiranu strategiju kompanije. Takođe, kadrovski odjel utvrđuje potrebu kompanije za osobljem u ovom trenutku i u budućnosti. Na osnovu dobijenih podataka privlače se i vrednuju novi stručnjaci.

Razvijaju se kriterijumi za zapošljavanje za poboljšanje efikasnosti procesa. Odnos internog i eksternog učešća osoblja se takođe optimizuje.

Proučavajući šta je Odjel za ljudske resurse i njegove funkcije, morate obratiti pažnju na takav smjer rada ove strukture kao što je profesionalni razvoj osoblja kompanije. Ovo je neophodna mjera za postizanje strateških ciljeva preduzeća. Ovaj zadatak se obavlja pokretanjem sljedećih procesa:

• izbor najprikladnijeg oblika obuke zaposlenih tokom profesionalni razvoj;
• utvrđivanje obrazaca, uslova i principa sertifikacije kadrova;
• organizacija prekvalifikacije i obuke zaposlenih u preduzeću;
• planiranje različitih mjera, neophodno za poboljšajte veštine svih zaposlenih.

Potrebno je dotaknuti se pitanja otkaza kako bi se u potpunosti razumjelo šta je Odjel za ljudske resurse. Specijalisti ove strukture u preduzeću moraju periodično otpuštati zaposlene.

Kao deo ovog procesa, takve akcije se izvode kao:

• izbor odgovarajućih opcija za oslobađanje zaposlenih;
• pružanje socijalnih garancija onim zaposlenima koji daju otkaz;
• analiza razloga za oslobađanje osoblja.

Izgradnja radova i troškova

Odjel za ljudske resurse dužan je izgraditi i organizirati posao koji je neophodan za provedbu ključnih procesa: definiranje poslova, formiranje tehnoloških i funkcionalnih veza između njih, osiguravanje potrebnih uslova rada. Ispunjavanje ovih zadataka neizbježno je povezano sa takvim akcijama kao što su:

• sprovođenje operativne kontrole rada osoblja;
• stvaranje povoljnih uslova rada;
• sprovođenje kratkoročnog planiranja razvoja kadrova (kvalifikacionog i stručnog);
• određivanje sadržaja rada na svakoj određenoj lokaciji.

Odjel za ljudske resurse odgovoran je za planiranje troškova osoblja i socijalnih usluga koje mu se pružaju.

Menadžment

Glavna funkcija odjela za ljudske resurse je upravljanje kadrovima. Za njegovu implementaciju stručnjaci ove strukture koriste sljedeće metode:

1. Administrativno i pravno. Uz njihovu pomoć provode se vrste uticaja kao što su administrativni, organizacioni i disciplinski. Ovo također može uključivati administrativne kazne.
2. Organizaciona struktura. Njihova suština se uglavnom svodi na planiranje radnog mjesta.
3. Ekonomski. Ove metode uključuju finansijski podsticaji, , određivanje minimalnog iznosa rada, ekonomski obračun, privilegije i garancije.
4. Socio-psihološki. Govorimo o socijalnim i psihološkim istraživanjima, kao i planiranju.

Sve metode se koriste uzimajući u obzir specifičnosti rada određenog preduzeća.

Planiranje

Svaka organizacija periodično obavlja kalkulacije za odredite nivo potrebnih resursa. Planiranje ljudskih resursa u okviru takve analitike jedan je od glavnih elemenata cjelokupnog sistema. Kao rezultat toga, omogućava vam da kompaniji pružite sve potrebne stručnjake na određenim pozicijama i u pravo vrijeme.

Planiranje treba sprovesti u okviru sledećih oblasti:

• regrutacija;
• optimizacija osoblja specijalista;
• troškovi osoblja;
• razvoj kadrova;
• obuka;
• preseljenje i smanjenje osoblja;
• korišćenje stručnjaka;
• zadržavanje osoblja.

Takvo planiranje se provodi u cilju postizanja sljedećih ciljeva:

• najefikasnije korišćenje potencijala osoblja;
• obezbeđivanje kompanije potrebnom radnom snagom;
• dobijanje i zadržavanje novih zaposlenih u timu;
• utvrđivanje troškova održavanja i zapošljavanja osoblja;
• identifikacija mogućih problema koji mogu nastati u pozadini viška ili nedostatka osoblja.

Prva stvar koju Odjel za ljudske resurse utvrđuje kao dio procesa planiranja su faktori koji utiču na potrebu organizacije za osobljem. Govorimo o poslovima, korišćenim tehnologijama, broju proizvoda koji se proizvode i strategiji razvoja preduzeća.

Osoblje se može podijeliti u 3 glavne kategorije:

• zaposleni, uključujući različite nivoe menadžera;
• tehničko osoblje;
• radnici (kvalifikovani stručnjaci pomoćnih i glavnih profesija).

Dužnosti šefa

Rukovodilac strukturne jedinice, na primjer, kadrovskog odjela bolnice, treba podijelite odgovornosti među zaposlenima i nadgledaju njihovu implementaciju. Takav rukovodilac je dužan da poznaje sve aspekte rada bolnice (ili druge ustanove) kako bi na vrijeme uočio praznine u organizaciji radnih procesa. Za rezultate aktivnosti cijelog odjela odgovoran je šef.

Njegove dužnosti uključuju i odobravanje dokumenata i provjeru zakonitosti njihovog popunjavanja. Dakle, ako specijalista pogriješi, rukovodilac odjeljenja će također biti kažnjen.

Rukovodilac se takođe bavi razvojem HR strategije u kompaniji.

Dokumenti

Informacije o radu sa službenim dokumentima također će vam pomoći da shvatite šta je Odjel za ljudske resurse. Registracija prema Kodeksu angažovanih radnika dopunjena je potrebom za sastavljanjem tabela planiranja. Potonji se često koriste u državnim preduzećima za unos podataka o računovodstvu radnog staža, promjeni činova itd. . Svaka takva promjena mora biti popraćena naredbom.

Potrebno je pisati i odobriti propise o službi za osoblje. Koristi se za evidentiranje prava, dužnosti i funkcija specijalista odjela. Pored toga, izrađuje se plan rada.

Rad sa osobljem

Da biste imali jasnu predstavu o tome šta je Odjel za ljudske resurse na univerzitetu ili drugoj instituciji, potrebno vam je obratite pažnju na specifičnosti interakcije ovog odjela sa osobljem kompanije.

Da bi komunikacija u radnom timu bila na visokom nivou, proučavaju se lični i poslovni kvaliteti zaposlenih. Na osnovu dobijenih podataka sastavljaju se karakteristike, nakon čega slijedi transfer određenih stručnjaka ili preraspodjela odgovornosti, ako je potrebno.

Odjel za ljudske resurse također se bavi provođenjem disciplinskog utjecaja. Prije primjene posebnih mjera, Stručnjaci odjela proučavaju nedolično ponašanje zaposlenih, pravilno ih formaliziraju i obavještavaju zaposlenika o trenutnoj situaciji.

At u isto vrijeme, važno je uzeti u obzir sve pravne suptilnosti u procesu izrade takvih dokumenata.

Kompetentan pristup je takođe neophodan u slučaju podsticaja. Za svaku od njih postoje određena ograničenja.

Zaključak

Glavna funkcija odjela za ljudske resurse je identificirati potrebu za određenim stručnjacima, njihovu pretragu i naknadnu registraciju. Obavljanje ovakvih poslova podrazumeva veliki obim posla, jer je potrebno pravilno proceniti potencijalne zaposlene i pravilno ih rasporediti na različite pozicije.