Ugovor o ne-konkurenciji: kompilacija uzorka

U praksi mnogih preduzeća nije neuobičajeno da vrijedni zaposlenici pređu na posao sa konkurentima. Naravno, niko ne želi izgubiti specijaliste. Nije neuobičajeno da takmičari učine sve da privuku visokokvalifikovane zaposlene sebi, nudeći veće plate, bonuse i dodatne beneficije. Šta poslodavac treba da uradi u takvim situacijama? Naravno, on takođe može podići svoju platu, dodijeliti bonuse i pružiti druge bonuse. Ali sve ovo je veoma skupo. Jedan od načina zadržavanja zaposlenog u preduzeću je takozvani Ugovor o van konkurencije. Kompanija samostalno razvija uzorak takvog dokumenta i njegov sadržaj, uzimajući u obzir zahtjeve zakonodavstva. Ovaj ugovor je dodatak ugovoru o radu. Pogledajmo njegove karakteristike.

Opće informacije

Naravno, potrebno je samo sa zaposlenikom zaključiti ugovor o van konkurencije ako postoje rizici. Nepraktično je i veoma skupo potpisati ga sa svakim zaposlenim. Činjenica je da u tome postoji jedan veliki plus: prilikom potpisivanja ugovora o van konkurencije zaposleniku se dodjeljuje kompenzacija.

Stranke u takvom dokumentu su po pravilu preduzeće koje predstavlja menadžer ili samostalni vlasnik i građanin. Ugovori o nekonkurentnosti između pravnih lica praktično nisu formalizovani, jer je to nepraktično i povlači za sobom određene poteškoće u rješavanju sporova na sudu.

Vredan radnik

Ako menadžer shvati da su iskustvo, znanje, kvalifikacije, organizacione ili intelektualne sposobnosti zaposlenog zainteresovani za konkurente koji su spremni da se potrude da privuku zaposlenog, morate nešto brzo da uradite. U suprotnom, prelaz takve osobe može dovesti do negativnog posljedice za biznisni fax. Često gubitak čak jednog ili dva visokokvalifikovana radnika rezultira gubitkom tržišnog segmenta, bankrotom kompanije. Takve posljedice mogu se spriječiti potpisivanjem Ugovora o van konkurencije.

Rizik od otkrivanja vrijednih informacija

U praksi domaćih preduzeća potpisivanje Sporazuma o neotkrivanju povjerljivih podataka odavno nije ništa novo. U međuvremenu, takav ugovor ne mora uvijek pružiti odgovarajuću zaštitu informacija. Često informacije koje zaposleni dobijaju i obrađuju nisu komercijalna ili druga tajna zaštićena zakonom, već su veoma važne i vrijedne za operaciju preduzeća. Nemoguće je zaštititi takve podatke uspostavljanjem režima povjerljivosti.

Na primjer, možemo govoriti o informacijama koje zaposleni prikuplja na osnovu javno dostupnih informacija. Nemoguće ga je individualizirati, ograničiti mu pristup. Ali čak i ako se takvi pokušaji izvrše, a slučaj ode na sud, instanca će stati na stranu zaposlenika. Uostalom, apsolutno svako može prikupiti takve informacije, čak i bez osoblja određene kompanije. Uprkos tome, dobijanje takvih informacija od strane konkurenata može nanijeti značajnu štetu preduzeću. Po pravilu, menadžeri i administrativno osoblje imaju ovu vrstu informacija.

Karakteristike Dokumenta

Ugovori o van konkurencije su vrlo česti u inostranstvu. Oni su već dugo potpisani između zaposlenih i poslodavaca, u vezi sa kojom se sudska praksa razvija veoma pozitivno. U velikom broju zemalja ZND-a postupak registracije sporazuma o van konkurencije, naknade, poreza utvrđen je na zakonodavnom nivou. U Bjelorusiji je, na primjer, na snazi dekret predsjednika 2017. godine. № 8. U str. 5.6 posvećena pitanja vezana za zaštitu od konkurencije.

Moram reći da se u Uredbi sporazum koji razmatramo odnosi na vrstu građanskopravnih ugovora, a ne na dodavanje ugovora o radu. S tim u vezi, u praksi se javljaju pitanja i kontradikcije. Prema mišljenju stručnjaka, budući da ugovor o van konkurencije može sadržavati uslove za isplatu naknade, poslodavac mora od njega uskratiti porez na dohodak. Nisu svi menadžeri kompanija spremni da plate velike sume za zadržavanje zaposlenog u osoblju.

Domaća praksa

U Rusiji postoji vrlo malo preduzeća koja formalizuju ugovor o van konkurencije sa zaposlenikom. Uzorci koje koriste domaće kompanije su veoma slični standardnom ugovoru o tajnosti podataka o poverljivim podacima.

U praksi je izuzetno teško osobu smatrati odgovornom za neispunjavanje uslova sporazuma u Rusiji. Činjenica je da u domaćem zakonodavstvu ne postoje norme koje podržavaju pravnu snagu takvog dokumenta. Istovremeno, ustavno pravo na slobodan izbor mjesta rada i zanimanja ostaje dominantno. S tim u vezi, prilikom sastavljanja ugovora o van konkurencije, poslodavac se mora uglavnom osloniti na integritet zaposlenih, uzeti u obzir stečeno iskustvo i trenutnu ekonomsku situaciju u zemlji.

Ključni uslovi

Za početak, moram reći o obliku sporazuma o ne-konkurenciji. Zaključuje se sa partnerima ili sa zaposlenima – nije važno. Ugovor je sastavljen u pisanom (jednostavnom) obliku. Ovo može biti zasebno _dokumenti ili deo ugovora o radu.

Period važenja određuju same strane. U pravilu se sporazum potpisuje na 1-3 godine, rijetko na više od 5 godina. Ovaj period često uključuje period kada je građanin napustio preduzeće. U takvim slučajevima ima pravo dobiti posao u bilo kojoj kompaniji, osim direktnih konkurenata bivšeg poslodavca.

Treba uzeti u obzir da, čak i ako sud prizna zakonitost sporazuma, ima pravo promijeniti rok važenja ako prizna da krši interese druge strane.

Teritorija u okviru koje će sporazum djelovati treba izabrati razumno. Naravno, poslodavac mora zaštititi svoje interese. Ali u isto vrijeme, ne može ograničiti prava osobe da slobodno bira mjesto rada.

Naznaka previše opsežnih granica, na primjer, cijele zemlje, može uzrokovati da se sporazum proglasi nevažećim.

Naknadu za ispunjenje uslova ugovora imenuje rukovodilac preduzeća po svom nahođenju. Istovremeno, uzima u obzir praktičnu vrijednost zaposlenika, procjenjuje moguću štetu tokom njegovog prelaska na konkurente. Ovdje je veoma važno održavati ravnotežu. Potrebno je odrediti takav iznos koji će motivirati zaposlenika da ostane u osoblju, ali u isto vrijeme to neće biti pretežak teret za kompaniju.

Objašnjenja Ministarstva rada

Krajem oktobra 2017. Ministarstvo rada i socijalne zaštite objavilo je pismo u kojem je pokušalo razjasniti pitanja vezana za upotrebu ugovora o van konkurencije.

Ministarstvo rada objasnilo je da ako ugovor o radu predviđa zabranu zaposlenog koji obavlja određene radnje u periodu nakon otpuštanja, onda ih treba priznati kao suprotne važećem Zakonu o radu i krše ustavna prava zaposlenog. Konkretno, zaposleniku se ne može zabraniti zapošljavanje kod drugog poslodavca koji obavlja slične aktivnosti u istim ekonomskim sferama kao i prethodni poslodavac,.

U potvrđivanju svog položaja, Ministarstvo navodi norme zakonodavstva, prema kojima subjekt ima pravo raspolagati svojim sposobnostima, radnim vještinama i iskustvom po vlastitom nahođenju, za odabir profesije, vrste aktivnosti. Slobode i prava građanina mogu se ograničiti isključivo saveznim zakonom i samo u mjeri koja je potrebna za osiguranje zaštite ustavnog poretka Ruske Federacije, legitimnih interesa drugih osoba, zdravlje. Moral društva, odbrambena sposobnost države.

U svojim objašnjenjima Ministarstvo takođe napominje da ugovori o radu ne bi trebali sadržavati uslove koji pogoršavaju stanje zaposlenog, smanjuju nivo socijalnih garancija predviđenih Zakonom o radu i drugim normama radnog prava.

Alternativna opcija

Zvaničnici ističu da poslodavac i zaposleni mogu ozvaničiti sporazum o neotkrivanju komercijalnih ili drugih tajni zaštićenih zakonom. Istovremeno, sve važne informacije tehničke, ekonomske, industrijske, organizacione prirode, informacije o metodama implementacije od strane zaposlenog mogu se pripisati kategoriji takvih informacija profesionalna aktivnost. Dakle, moguće je zaštititi sve podatke koji su, po mišljenju menadžmenta, od posebnog značaja i vrednosti za normalno funkcionisanje preduzeća.

Nuance

Još jedna važna tačka koja skreće pažnju Ministarstva rada. U objašnjenjima službenici ukazuju da sve obaveze predviđene ugovorom o radu i dodatnim sporazumima važe do raskida ugovora. Nakon toga zaposleni ne snosi nikakve obaveze prema poslodavcu, osim u slučajevima izričito predviđenim zakonom.