Konflikti u timu: metode njihovog rješavanja, klasifikacija, uzroci i efikasne metode rješavanja problema

Problem sukoba u timu i načini njihovog rješavanja relevantni su za ljude koji su uključeni u raznolikost polja i područja. Specifična karakteristika osobe je teškoća interakcije sa drugim osobama pod određenim uslovima. Što je tim veći, veća je vjerovatnoća pojave uslova, praćena napetim konfliktnim odnosima. Razmotrimo ovu temu detaljnije.

Opće informacije

Kako kažu psiholozi koji su specijalizovani za kolektivne sukobe i načine njihovog rešavanja, sve dok postoji naša zajednica, toliko ljudi pati od konfliktnih situacija. Svaki komunikacijski proces uključuje rizik od takvog problema. Savremena osoba najveći procenat svog života posvećuje poslu, gde je prinuđena da redovno komunicira i sa rukovodećim osobljem i sa svojim vršnjacima, kao i sa podređenima. Zadatak osobe je da osigura maksimalnu efikasnost toka posla interakcijom sa drugim ljudima. Što je raspored komunikacije stroži, to više razloga omogućava ljudima da pogrešno tumače ono što su drugi uradili i rekli. Nesporazumi stvaraju sporove. Situacija se može pokazati relativno sigurnom, ali ponekad prijeti postizanju ciljeva s kojima se preduzeće suočava.

Problem sukoba u timu i načini njihovog rješavanja uočava se kada nesporazumi i sporovi između pojedinaca prijete postizanju nečijih ciljeva, želja. Sukob označava aktivne akcije koje su strane usmjerile u sukobu jedna protiv druge. Ove akcije imaju specifičan cilj-postizanje veće moći, sticanje finansijske sigurnosti ili nešto drugo. Pored svrsishodnosti, konfliktne radnje karakteriše i značajna emocionalna obojenost, izazivaju snažna osećanja kod svih uključenih ličnosti. Kao što su pokazale studije posvećene ovom problemu, do 80% svih sukoba među ljudima pojavljuje se zato što su ljudi nezadovoljni svojom finansijskom situacijom ili situacijom druge osobe. Izvana se ponekad čini da je osnovni uzrok u jednostavnoj nedosljednosti likova, u stavovima svojstvenim osobi.

Opasno ili ne?

Uopšteno govoreći, sukobi u timu i načini njihovog rješavanja za rukovodeće osoblje izvor su glavobolje. Sve kontroverzne situacije koje dovode do takvih posljedica uzrokuju da menadžeri imaju strogo negativan stav. Konfliktni trenuci izazivaju napetost u radnoj zajednici, dovode do pada indikatori performansi proces, može pokvariti efikasnost odjela. Jedna od pouzdanih metoda prevencije sukoba je uvođenje kazni za učešće u takvim situacijama. Ova praksa je tipičnija za Zapadna preduzeća, ali je poslednjih godina postala sve raširenija u našoj zemlji. Novčana kazna naplaćuje se za radnje na osnovu kojih kompanija trpi ekonomske gubitke.

Teško je pitati sa onima koji smisle i implementiraju takve kazne u svojoj kompaniji. Nije uvijek moguće postići rješavanje situacije, sukob u timu tako da se "nahrane i vukovi, a ovce cijele", a sama situacija izaziva nered. Shodno tome, novčana kazna koja podstiče zaposlene da ne započinju sporove je pouzdana preventivna mjera. Koristi se u cilju otklanjanja nestabilnosti preduzeća. Pored toga, konfliktne situacije gotovo uvijek usporavaju donošenje vitalnih odluka za kompaniju.

Postoje li prednosti?

Prema psiholozima, sukob u timu, načini rješavanja ove situacije je veoma teška i višestruka tema. Čak i takav naizgled apsolutno negativan fenomen ima pozitivne strane. Često rukovodstvo kompanije uopće ne uzima u obzir pozitivne aspekte. Činjenica je da je svaka konfliktna situacija potencijalni poticaj za napredak, izvor inovacija. Zbog sukoba, promjene se dešavaju aktivnije, a strane su očigledno zainteresovane za njih. Ako je sukob potpuno zabranjen, istovremeno će rukovodeće osoblje staviti zabranu razvoja preduzeća, njegovog rasta. Među pozitivnim aspektima, također je vrijedno napomenuti: zbog sukoba uklanja se izražena napetost između strana nezadovoljnih jedna drugom. Možete proučiti protivnika, odrediti, šta su problemi unutar kompanije. Procjenjujući sukobe, menadžeri mogu smisliti nove pristupe i pravila koja će disciplinirati zaposlene i ujediniti kolege. Jedan od zadataka mudrog menadžera je da izvuče maksimalnu korist od trenutnih sukoba, tako da ljudi svoje snage ne usmjeravaju jedni protiv drugih, već da se bore protiv vanjskih agresivnih faktora.

O razlozima

Problem rješavanja konflikata u radnom kolektivu je toliko relevantan, jer konflikte nije moguće isključiti, apsolutno se kvalitativno osigurati od njih. Postoji ogroman broj razloga za takve situacije, a svaki od faktora samo još više zagrijava situaciju. Ograničavanje resursa koji se deli između ljudi uvek je izvor napetosti. , distribucija podataka da su neki prihvatljivi, drugi nisu-ovo je još jedan potencijalni izvor problema. Takve informacije postaju razne tračeve. Pod uticajem ovih pojava, pojedinci pokazuju neadekvatne reakcije ponašanja.

Ciljevi, značajne vrijednosti za angažovane osobe i kompaniju možda se neće podudarati. Ovo je još jedan potencijalni izvor konflikta. Postoje razlozi vezani za ponašanje, komunikaciju. Drugi imaju određena očekivanja koja pojedinci ne ispunjavaju. Sukobe eskaliraju problemi socijalnog statusa, službenih ovlasti. Oni su određeni ponašanjem osoblja, odgovornošću i spremnošću (i nespremnošću) da to preuzmu na sebe. Ova široka lista jasno daje do znanja koliko je nerealno unaprijed isključiti sukobe. Tako da ne štete kompaniji, morate biti u mogućnosti upravljati njima, koristiti ih u korist kompanije.

Kako upravljati?

Ako postoje dva načina upravljanja, a to su donekle načini rješavanja konflikata u radnoj snazi. Za svako pojedinačno preduzeće možete kreirati listu, program radnji koji će minimizirati uzroke konfliktne situacije. Drugi način ima za cilj promjenu reakcija ponašanja ljudi uključenih u sukob. Potrebno je naučiti svo osoblje da međusobno komuniciraju na civiliziran način.

Razrada mjera za upravljanje konfliktima – obim odgovornosti psihologa. Najbolje rješenje je angažovanje takvog stručnjaka za osoblje. Mnoga preduzeća su poslednjih godina uvela poziciju konsultanta za upravljanje konfliktima. Usluge takvog profesionalca možete dobiti kontaktiranjem konsultantske kompanije. Održavaju se posebne obuke. Postoje kompanije čija je osnovna oblast delatnosti poslovna podrška. Svrha Programa je održavanje normalnog nivoa interakcije zaposlenih, u kojoj kompanija se može razvijati, a sukobi se pridržavaju utvrđenog okvira.

Uzroci i njihove posljedice

Najviše pouzdan način rješavanje konflikata u radnoj snazi znači isključivanje problema koji su izazvali napetu situaciju. Organizirajte aktivnosti usmjerene na raspodjelu ovlasti i osmišljavanje toka posla, uvođenje poštenog sistema poticaja. Istovremeno se zasnivaju na činjenici da svaki kolektiv formiraju ljudi sa svim specifičnim karakteristikama predstavnika našeg društva. Formiranje, formulacija i, ako je potrebno, korekcija kadrovskog sistema razuman je način za sprječavanje konfliktne situacije. Da bi se pravilno odredili kriterijumi za odabir osoblja, potrebno je fiksirati ključne ciljeve preduzeća, vrednosti kompanije, norme ponašanja, principe rada. Ovi kriterijumi se koriste za procjenu ponašanja zaposlenih, kao i potencijalnih kandidata za upražnjena radna mjesta.

Nemoguće je primijeniti metode rješavanja sukoba u timu ako se rad sa zaposlenima i potencijalnim zaposlenima obavlja samo na nivou dokumentacije. Naravno, veoma je važno pregledati dokumente, posebno one prihvaćene, ali nije manje važno organizovati od dva do tri intervjua koji vam omogućavaju da procenite veštine i profesionalnost, lične karakteristike. Postoje posebne metode pomoću kojih se identifikuju vrijednosti, ljudski ciljevi, strategije ponašanja kojima osoba pribjegava u svakodnevnom životu. Na intervjuu provjeravaju sposobnost odgovora na promjene situacije u krizi. Ako se vrijednosti kompanije i podaci o osobi podudaraju, ta osoba je angažovan. Ako nema utakmica, prijem osobe će vjerovatno biti prvi korak u sukobu.

Jasno i jasno

Kako se ne bi morali baviti rješavanjem sukoba u vojnom kolektivu, radnom, pedagoškom i bilo kojem drugom, rukovodeće osoblje treba odmah da identifikuje i informiše sve "pravila igre". Pojašnjenje zahtjeva za tok posla je efikasan, pouzdan, koji pokazuje odličan način upravljanja ljudima, pod uslovom da se spriječi konfliktna situacija. Ako šef kaže podređenom da ima velike planove i nade povezane s tom osobom, vjerovatno će se prije ili kasnije razočarati. Da biste izbjegli neugodnu situaciju, potrebno je svakoj osobi prenijeti tačno kako bi trebala utjeloviti ove nade. Da bi to učinili, izvještavaju po kojim kriterijima se rad ocjenjuje, jasno definiraju dužnost, obim odgovornosti, granice vlasti. Za fiksiranje se koristi stimulativni sistem.

Prema iskusnim stručnjacima u ovoj oblasti, rješavanje sukoba u nastavnom osoblju, svaki drugi rad kroz sistem stimulacije je jedan od najpouzdaniji načini upravljanja sukobom između zaposlenih. Potrebno je unaprijed procijeniti i izračunati mogućnosti takvog sistema, inače će rezultati biti suprotni od zamišljenih. Na primjer, mnoga preduzeća menadžerima daju bonuse za obim prodaje, ohrabrujući ih da ponude popuste svakom potencijalnom kupcu, što uzrokuje pad prosječnog nivoa profita. To dovodi do sukoba, dovodi do sporova između odjela. Da bi se takve neutralizirale, potrebno je definirati zajedničke ciljeve za sve. Za veću efikasnost, razmatra se sistem evaluacije.

Komunikacija

Ako se obratite specijalizovanim publikacijama koje govore o sukobu u timu i njegovom rešavanju (sa primerima stvarne primene određenih metoda), primetićete da mnoga preduzeća pribegavaju korporativnim događajima, proslavama. Smatra se da je ovo dobar način za poboljšanje odnosa među ljudima. Budući da je najbolji način za rješavanje sukoba njegovo sprječavanje, prije pojave tenzija treba organizirati događaje za ujedinjenje radnika. Šefovi pomažu osoblju da pronađe zajedničke teme koje bi se proširile van radnih problema.

Osobe specijalizovane za konfliktologiju ukazuju na prisustvo racionalnog aspekta u bilo kojoj konfrontaciji. Konflikt je vrsta upale. Može se eliminisati otpuštanjem jedne od strana ili degradiranjem. Ovo je stresna opcija, bolna za ljude, ali omogućava kompaniji u cjelini da postane zdravije. Optimalni pristup nije odgađanje do trenutka kada otkaz postane jedina moguća opcija, već prepoznavanje sukoba u fazi manjih nesuglasica i učenje ljudi da komuniciraju bez odlaska u sukob. U okviru obuka koje sprovode zaposleni, osoblje je obučeno da govori o nezadovoljnim trenucima bez fokusiranja na lične interese drugih. Neki smatraju da je "Ja-izgovaranje" najbolja opcija. Ovo je format za prenošenje informacija drugoj osobi u vezi sa aktuelnim pitanjem, čiji je cilj promjena stava osobe bez sukoba.

Primjeri

Vrlo često u svakodnevnom životu u kancelariji postoje situacije koje daju ideju o važnosti odgovarajuće interakcije. Razmotrimo primjer sukoba u timu i njegovo rješavanje. Čovek dođe na posao i vidi da je sve stvari na njegovom stolu pomerio neko drugi - verovatno je kolega pokušavao nešto da pronađe. Zaposleni, nezadovoljan slikom koju je vidio, izvještava da se može naljutiti, pokvariti se ako drugi dodirnu njegove stvari, a da ga o tome ne obavijeste. Naglas kaže da bi svaki put kada se vrati na posao volio da vidi svoj sto u stanju u kojem ga je ostavio prilikom napuštanja svog mjesta.

U takvoj situaciji, "i-izjava" uključuje događaj, reakciju osobe i određivanje optimalnog ishoda. Takva izjava biće korisna u različitim situacijama. Posebno dobri rezultati se primećuju ako je osoba ljuta, ljuta, nezadovoljna, nastoji da to izrazi, ali ne želi da započne otvorenu konfrontaciju i pokušava da formalizuje svoje emocije na najcivilizovaniji.

Postoji li alternativa?

Međuljudske konflikte moguće je riješiti u timu koristeći inovativne pristupe. Ovo su načini na koje ljudi izražavaju nezadovoljstvo, , naznačite njihove mišljenje o slabostima aktivnosti kompanije, a da pritom ne pokušavate nekoga imenovati krivim, već tražite načine za rješavanje složenosti. Prvo, problem je formulisan iz problema koji se obrađuje. Utvrdite pogodnosti koje će dobiti pojedinac, kompanija u cjelini, Ako se problem može riješiti. Sledeći korak je formiranje motivacije tako da osoblje želi da reši poteškoće. Da bi stvorili zonu međusobnog razumijevanja, sporni mijenjaju kampove i gledaju na odnos sa suprotne tačke gledišta.

Važan aspekt rješavanja međuljudskih sukoba u timu na ovom putu je definisanje ključnih zajedničkih vrijednosti preduzeća i angažovanih ljudi. Ove vrijednosti postaće temelj za određivanje rješenja. Opcije za izlazak iz kontradiktorne situacije zaposleni određuju od kompetentne treće strane. Odnosno, osobe koje nude rješenje dobro znaju i istražile su problem, ali nisu u njemu. Oni postaju usklađeni arbitri. Cilj osoblja uključenog u rad je da razmisli o nekoliko rješenja koja će biti korisna za sve.

Implementacija takvog niza daje odlično i efikasno rješenje sukoba. Provodi se na štetu zaposlenih koji poduzimaju korektivne mjere. Ovo vam omogućava da otklonite nedostatke kompanije, da dođete do nove faze razvoja.

O vrstama

Prije razgovaramo o načinima rješavanja sukoba u dječijim grupama, kreativnim, radnim, vojnim, moramo se pozvati na klasifikaciju. Razlikuju se sljedeći oblici:

• poslovni spor;
• formalizacija;
• antagonizam.

Spor je najkonstruktivniji, često koristan format. Učesnici se ne slažu oko određenog pitanja, imaju jasno definisano područje komunikacije i traže sporazum. Formalizacija odnosa nije tako konstruktivna. Nesuglasice su različite i odnose se na brojne probleme. Ako ljudi izbjegavaju interakciju i komuniciraju u strogo službenom formatu, možemo sa sigurnošću govoriti o razvoju ove vrste sukoba. Treća opcija, psihološki antagonizam, smatra se najrazornijom. , Nesuglasice nisu ograničene ni na šta, ljudi se ni oko čega ne mogu dogovoriti, uvijek se pridržavaju suprotnih gledišta o naznačenom problemu.

O sukobu u vojnom okruženju

Budući da je problem različitih sukoba prilično čest među vojskom, razvijeni su brojni načini za njihovo rješavanje. U vojnom timu sukobi mogu biti međugrupni, utiču na pojedince, kao i da se razvijaju unutar jedne osobe. Komandant jedinice mora analizirati okolnosti, prikupiti maksimalne podatke o situaciji, procijeniti primljene informacije, stepen njihove pouzdanosti i procijeniti okolnosti. Zatim određuju način poravnanja, pojašnjavaju podatke, sprovode planirane mjere, nakon čega počinju da se bore sa postkonfliktnim stanjem osoba koje su se ne tako davno suprotstavljale.

Metode rješavanja sukoba (međuljudskih i međugrupnih) u vojnom timu smatraju se meditacijom, auto-obukom. Ponekad postoji potreba za upotrebom lijekova. Među opcijama za rješavanje problema - obuka, vježbe. Moguć je kurs više obuka. Ponekad je razumno organizovati situacionu igru ili poslovni događaj.