Porodične poslovne krize – zašto i kako?

Ako ne možete poslovati sa prijateljima i rođacima, ne radite to, neće biti dobro. Pogledajmo razloge zbog kojih mnogi od onih koji su stekli iskustvo u porodičnom poslu, prije ili kasnije donose ovaj zaključak.

Porodica i organizacija: sastanak dva sistema

Kada članovi iste porodice započnu zajednički posao, dva sistema se sastaju na jednom mjestu: porodica i organizacija. Porodica je moćan neformalni sistem u kojem su članovi iste porodice međusobno povezani na nivou nekoliko generacija, bez obzira da li to žele ili ne. Organizacija je formalni sistem u kojem se ljudi okupljaju sporazumno i dogovorno, slobodno ulaze i izlaze iz nje. Naravno, svako od nas sa sobom nosi neke stavove, iskustvo odnosa i djelimičnu sliku svijeta svoje porodice. Zahvaljujući tome, ponekad se na poslu ponašamo ne baš formalno - neki sukobi sa menadžerima ili vlasnicima podsjećaju nas na naš odnos sa roditeljima, jedan od naših kolega postaje najbolji prijatelj ili seksualni partner, a posao ponekad zamjenjuje život. Ali sve dok su kompanija i porodica sa nama "u različitim džepovima", a mi smo jedina tačka u kojoj se ukrštaju dva različita sistema, relativno nam je lako održati ravnotežu, ostajući u porodici i organizaciji malo drugačiji ljudi. Zahvaljujući tome, nemamo poteškoća u razumijevanju gdje se problem sada dešava – u poslu ili u porodici. Možemo jasnije identifikovati problem, možemo koristiti resurse sistema, gde nema problema, i rešiti ga: konsultovati se sa kolegama ili pozajmiti novac za porodične potrebe, dobiti emocionalnu ili finansijsku podršku od porodice tokom profesionalnih problema. Kada se i porodica i posao ukrštaju u nekoliko tačaka (ljudi) istovremeno, oba sistema neminovno doživljavaju najmoćniji uticaj jedan drugog, a često je teško razumeti gde se tačno dešava kriza – u porodici ili poslu. Tačnije, teško je razumjeti gdje je to počelo, jer kada dođe do krize u porodičnom poslu, to se događa i tamo i tamo. Što je još gore, sistemi postavljeni jedan na drugi mogu izazvati krize tako što međusobno odjekuju.

Bert Hellinger, autor metode sistemskih porodičnih aranžmana, formulisao je zakone koji neumoljivo djeluju u porodičnim sistemima. Kršenje svakog od zakona dovodi do činjenice da sistem pokušava uspostaviti ravnotežu uz pomoć bolesti, devijantnog ponašanja ili ovisnosti jednog od članova porodice, nemogućnosti rođenja djeteta itd. Kada su placemakeri počeli da prelaze na poslovni nivo, postalo je jasno da u organizacijama ovi zakoni funkcionišu na neki drugi način ili uopšte ne funkcionišu. Ali neki drugi rade umjesto njih.

Kako zakoni porodičnih sistema utiču na poslovanje

1. Zakon pripadnosti. Najjači od svih porodičnih zakona, što znači da svaki član sistema ima pravo da mu pripada. Ovo se odnosi na sve članove porodice, bez obzira na to koliko su njihovi postupci bili nepodnošljivi za druge, kao i na sve koji su nešto žrtvovali za članove porodice. U organizacijama je zakon pripadnosti, naprotiv, jedan od najslabijih i obično se tiče samo osoba koje su dale značajan doprinos poslu – obično su to osnivači ili ljudi koji su im bliski u pogledu ulaganja u kompaniju. , Obični zaposlenici, pa čak i srednji menadžeri, mogu se zauvijek odjaviti iz sistema bez razorne posljedice. Ponekad otkaz može biti ozbiljan wellness postupak za posao. Međutim, ako član porodice osnivača radi u kompaniji, njegovo otpuštanje ne postaje poslovna stvar, već porodična stvar i ne može se dogoditi prema zakonima porodičnog sistema. Često to dovodi do činjenice da posao počinje da se razboli.
2. Zakon hijerarhije. U porodici je hijerarhija određena principima koje bi mnogi od nas radije smatrali zastarjelima: važniji je onaj koji je prvi ušao u sistem (starije dijete je važnije od mlađeg), žena ulazi u muški porodični sistem, novi sistem je važniji od starog (odnos djece koja su se udala važniji je od njihovog odnosa s roditeljima). U poslu, raspodjela moći može biti složenija, manje linearna, ovdje nije toliko važan red, koliko korespondencija ovlasti sa odgovornošću. U slučaju kada su supružnici ili roditelji i djeca u istom poslu, vjerovatnoća da se porodična hijerarhija neće podudarati s hijerarhijom u poslu je vrlo velika. Ako se supružnici ili deca pokažu kompetentnijim od svojih muževa ili roditelja, počeće da zauzimaju pozicije u poslu sa većom odgovornošću. Kao rezultat toga, član porodice koji je preuzeo više odgovornosti nego što je prikladno u porodičnoj hijerarhiji osjeća se nezadovoljno, podnosi zahtjeve supružniku ili roditelju i na kraju pokušava pobjeći iz posla kako bi se vratio u porodičnu hijerarhiju. Uzimajući u obzir činjenicu da se radi o jačem partneru u pogledu kompetencija, posao neizbježno pada u krizu.
3. "Zakon o uzimanju" pretpostavlja da svaki član sistema, primajući nešto od drugih, mora to uravnotežiti sa nečim što će dati. Ovo nije najjači zakon u porodičnom sistemu, ali je veoma jak u formalnim organizacijama. Svaka osoba u poslu uzima novac za vrijeme svog života uloženog u kompaniju. Ako se originalni ugovor poštuje na svim nivoima (posao koji obavlja svaki zaposleni odgovara novcu koji dobije), posao je u ravnoteži i može ići naprijed, nositi se s promjenama u okruženju. Ako se ravnoteža ne poštuje ni na jednom od nivoa, tada formalni sistem zahtijeva nasilne radnje prema prekršiocu do otkaza. Ako se to ne dogodi, sistem počinje da boli. Sjećamo se da vlasnik preduzeća ne može otpustiti člana porodice zbog zakona porodičnih sistema. Ali to nije jedina loša stvar. U ovom slučaju sve se miješa: nemogućnost otpuštanja ili obrnuto, pristanak na rad za premalu platu članovi porodice doživljavaju kao doprinos porodičnim odnosima. Kao rezultat, ravnoteža "Uzmi-daj" potpuno je izgubljen u organizaciji, kompanija postaje hrom, bilo kakve promjene u okruženju mogu za nju postati nepodnošljive, postoji velika ovisnost o zaposlenima.
4. Zakon ljubavi u porodičnom sistemu pretpostavlja da ljubav treba da ide od predaka do potomaka, roditelji svoje živote posvećuju deci, ali ne i obrnuto. U poslu energiju ljubavi zamjenjuje energija novca, ona živi po drugim zakonima i zahtijeva ozbiljan stav. Energija ljubavi, na primer, tera vas da brinete o deci, koju uspešno zamenjuju zaposleni u poslu. Energija novca zahteva prioritet zonama koje hrane novac. Smanjenje budžeta za oglašavanje ili potpuno napuštanje oglašavanja u korist održavanja fonda plata često je jedna od posljednjih odluka prije odluke o zatvaranju poslovanja.

Šta učiniti ako ste već u ovoj mlincu za meso?

1. Zapamtite da su porodični zakoni jači od zakona formalnih sistema. Birajući između porodice i posla, ljudi će uvijek birati porodicu. Najbolja stvar koju iskusni biznismen može da uradi je da ne stavi svoj narod pred ovaj izbor.
2. Provjerite šta se događa s hijerarhijom u porodici i poslu. Ako je hijerarhija porodice prekinuta, morate joj se vratiti, čak i ako to smanjuje efikasnost poslovanja. Bar će mu dati šansu da preživi.
3. Pronađite osobu koja nije u srodstvu sa porodicom, koja će se pobrinuti da se poštuju zakoni novca. To može biti dobar računovođa ili ekonomista, finansijski direktor i tako dalje, sa ovlaštenjem da zaustavi ili smanji troškove. Idealno je redovno koristiti usluge eksternog konsultanta kako bi on mogao da se nosi sa uticajem sistema, a da u potpunosti ne uđe u njega.
4. Ako odlučite da člana porodice izbacite iz posla, pobrinite se da "ravnoteža uzimanja i davanja" poštuje se na nivou vaše porodice. Onaj od koga se traži da ode će se žrtvovati, a on mora dobiti nešto zauzvrat.